CAPÍTULO II - DESENVOLVIMENTO DE COMPETENCIAS
1. TREINAMENTO
1.1 – CONCEITO
É a obtenção de técnicas e habilidades específicas, detalhadas e rotineiras do trabalho. Você já deve ter percebido, ao observar um time de futebol ou basquete, que uma forma de melhorar o time é melhorar os jogadores individualmente ou o treinador. O mesmo vale para as organizações. Uma organização que deseja prosperar deve ter pessoas que cresçam e se desenvolvam. De fato se os empregadores não gastam em treinamento, pagam o preço em desempenho fraco, desperdício, reclamações, faltas e alta rotatividade de pessoal. Em geram os empregados precisam de níveis mais altos de treinamento e educação para desempenhar cargos com maiores exigências tecnológicas ou que exijam maiores responsabilidades.
1.2 – MÉTODOS DE TREINAMENTO
a) Treinamento no Trabalho (TT): o treinamento no trabalho é muito usado para capacitar novos empregados para trabalhos relativamente simples. Os empregados aprendem fazendo, sob a orientação de um empregado mais experiente ou supervisor. Com conselhos e sugestões, o empregado mais experiente ensina ao “novato” os métodos mais eficazes, mostra todo o procedimento da empresa, quais departamentos estão ligados diretamente ao seu trabalho, etc.
Os métodos mais comuns:
- Treino (coaching) quando os superiores ou colegas guiam e aconselham os novos empregados por uma série de desempenho:
- Progressão planejada, ou transferência dos empregados por uma série de cargos ordenados a níveis cada vez mais altos na estrutura da organização::
- Indicação temporária ou antecipada, quando o subordinado trabalha como administrador por períodos de tempo curtos.
Um aspecto importante de treino é fornecer um mentor: um indivíduo que irá sistematicamente desenvolver e promover a capacidade do subordinado através de ensino, treino e orientação.
b) Treinamento pelo aprendizado: envolve TT e aulas. Para os cargos que exigem período maior de treinamento. Os novos empregados aprendem a tarefa trabalhando como assistentes de pessoal mais experiente e também assistindo aulas para aprender a teoria.
c) Treinamento em local próprio: é usado para treinar grande números de empregados para usar um novo equipamento rapidamente. As áreas de treinamento são réplicas da área real de trabalho, exceto que servem apenas para treinamento. Não há produção real como no TT. Os novos empregados aprendem a realizar o trabalho usando as máquinas que usarão na realidade.
2. DESENVOLVIMENTO
É bem mais amplo que o treinamento. É a melhoria e o crescimento das habilidades, atitudes e traços de personalidade, dentro de um objetivo mais amplo. Atualmente, as organizações vão além do treinamento, buscando o desenvolvimento de competências.
3. COMPETÊNCIA
A competência tem sido usada como parâmetro para as empresas definirem e avaliarem a capacidade de seus funcionários na obtenção de resultado.
É a capacidade de transformar conhecimentos e habilidades em entrega. É a transformação de conhecimentos, aptidões, virtudes em resultados práticos.
Uma definição correta está relacionada à transformação de dados em informações e estas, uma vez aplicadas na obtenção de resultados nos levam a adquirir o que chamamos de conhecimento. Em termos comparativos, seria algo como saber da existência da farinha de trigo, ovos, fermento, açúcar, leite e manteiga (dados) que, quando combinados por meio de uma receita (informação), nos levam a produzir um bolo. Assim, após praticarmos um pouco, passamos a ter conhecimento de como fazer o bolo. Podemos, então, afirmar que:
CONHECIMENTO = INORMAÇÃO + PRÁTICA
Mas será que saberemos fazer um bolo sempre bem, sem estar solado ou queimado, muito doce ou salgado, muito molhado, ou seco?
O que será que leva pessoas com os mesmos conhecimentos a produzirem resultados tão diferentes? Por que as pessoas não têm a mesma competência?
Aqui entra uma outra variável importante: a habilidade. A habilidade de adquirir dados. A habilidade de transformá-los em informação. A habilidade de transformar informação em conhecimento. A habilidade de desenvolver competência para fazer bolos. Assim, podemos afirmar que, para desenvolver determinada competência precisamos ter uma habilidade específica.
E como surgem e como se desenvolvem estas habilidades?
Possivelmente, existem opiniões contraditórias, mas a maioria das pesquisas indica que nascemos com elas e que nossas condições histórico-sociais permitem seu desenvolvimento. Seja do ponto de vista educacional, material ou, principalmente, motivacional. Estamos sempre inseridos num processo que irá permitir o desenvolvimento de determinada habilidade.
Além da habilidade também considera-se outra variável: a atitude. É preciso ter a vontade, entusiasmo, o ânimo de querer fazer aquilo que se tem conhecimento.
Sendo assim:
COMPETÊNCIA = CONHECIMENTO + COMPORTAMENTO (HABILIDADE E ATITUDE)
Conhecimento – é a dimensão do saber. Corresponde a uma série de informações assimiladas e estruturadas pelo indivíduo, que lhe permite organizar a realidade.
Habilidade – é o saber-fazer. É fazer uso produtivo do conhecimento adquirido, utilizando uma ação com vista ao alcance de um propósito específico.
Atitude – é a dimensão do querer-saber-fazer, que diz respeito aos aspectos sociais e afetivos relacionados ao trabalho. É o comportamento que temos diante de situações do nosso cotidiano e das tarefas que desenvolvemos no nosso dia-a-dia.
Assim, competência é um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) correlacionadas, que afeta parte considerável da atividade de alguém e que se relaciona com seu desempenho. Pode ser medido segundo padrões preestabelecidos e ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento.
4. COMPETÊNCIA COMPORTAMENTAL
Todos nós possuímos uma coisa chamada "base condicionada de comportamento", ou seja, todos nós temos uma base comportamental que foi adquirida ao longo do tempo, e que nos condiciona a agir repetidamente de algumas maneiras. Isso nos leva, na maioria das vezes, a não perceber que estamos praticando algumas atitudes. Acabamos por fazer coisas de forma mecânica. Algo assim como você dizer para alguém: "Por que você só fala gritando com as pessoas?". E esse alguém responde (aos gritos): "Eu? Tá louco? Eu, gritando com as pessoas?".
Isso é um exemplo de base condicionada de comportamento. Aquela atitude já se tornou mecânica, a pessoa faz e já nem percebe mais. E se não percebe mais, não sabe se isso está sendo positivo ou negativo para ela.
Hoje, muitos profissionais e organizações estão investindo no aprimoramento do Desenvolvimento Comportamental através de trabalhos especializados. Seminários comportamentais estão sendo amplamente procurados no intuito de formar cada vez mais profissionais capacitados a buscar um melhor auto - conhecimento de suas atitudes e comportamentos. Não são seminários de auto-ajuda, e sim de métodos que fazem, através de vivências, o profissional enxergar mais claramente a necessidade de produzir mudanças em seu dia-a-dia, se ele assim o desejar.
Obviamente a técnica é importante e não pode ser desmerecida. Só que a técnica normalmente é igual para todos, o que faz a diferença é o que você faz com essa técnica. Se não fosse assim, todos sairiam das faculdades e universidades excelentes profissionais. E todos teriam muito sucesso. Mas não é bem assim.
Temos hoje uma grande variação na qualidade dos profissionais e essa variação não acontece, na maioria das vezes, por causa das habilidades técnicas. Acontece por causa da maneira como esses profissionais comportam-se em seu ambiente de trabalho.
4.1. RELAÇÃO INTERPESSOAL
Mais do que nunca a relação interpessoal invadiu e se fincou no mercado de trabalho, tornando um dos maiores motivadores de demissões e de não contratações. Manter um bom relacionamento dentro da empresa não é uma apenas uma questão de boa educação ou de obediência a códigos de conduta ou de ética emanados da sociedade ou da própria empresa, mas uma questão de profissionalismo.
A importância da relação interpessoal surgiu com o processo de mudança ocorrido nas empresas no início da década de 1990. As empresas passaram por um processo de transformação, qual seja, o enxugamento de toda a estrutura organizacional (redução dos níveis hierárquicos) e mudanças organizacionais auxiliadas por inovações tecnológicas.
Esse processo demandava uma quantidade menor de mão-de-obra o que ocasionou o fechamento de centenas de postos de trabalho. Ficou no passado o simples aproveitamento da força física do trabalhador. Este passou a ser enxergado como um ser complexo, com necessidades sociais, econômicas e com potencial intelectual a ser explorado.
Esse fator aliado à redução da mão-de-obra, fez com que os trabalhadores que permaneceram nas empresas e aqueles que disputam uma vaga no mercado fossem obrigados a mudar o seu perfil profissional. Exige-se dos profissionais variedade de habilidades (flexibilidade), soluções criativas, iniciativa, alto grau de engajamento na empresa e capacidade para tomar conhecimento de todo processo produtivo. Portanto, o profissional deve ser capaz de realizar inúmeras atividades, bem como intervir no processo e no ambiente de trabalho. Deve saber se comunicar, desenvolver o relacionamento interpessoal e trabalhar em equipe. O mercado de trabalho exige profissionais capacitados, atualizados, com qualificação, mas que não sejam específicos e sim ágeis e flexíveis.
4.2. COMUNICAÇÃO E PERCEPÇÃO
É evidente que a comunicação é um fator imprescindível e cada vez mais valorizado no ambiente profissional. Para que as decisões organizacionais sejam tomadas com rapidez e qualidade, é importante que as organizações disponham de um sistema de comunicação eficiente, que permita a rápida circulação da informação e do conhecimento. Para isso é necessário o suporte da tecnologia e, principalmente, da relação interpessoal dos funcionários. É muito importante saber se comunicar, fazer-se entender durante a comunicação transmitindo as informações de forma clara, objetiva e evitando que o interlocutor interprete de forma errada aquilo que você comunicou. Um bom profissional sabe o que comunicar e como comunicar. Então vamos aprender mais sobre comunicação.
Dado, informação e conhecimento são elementos fundamentais para a comunicação. Mas seus significados não são tão evidentes.
Os dados não são elementos brutos, sem significado. Eles constituem a matéria-prima da informação. Dados sem qualidade levam as informações da mesma natureza.
As informações são dados com significado. São dados dotados de relevância e propósito. São dados processados e contextualizados. Uma vez que os dados não organizados e contextualizados, eles ganham um propósito e se tornam uma informação, que por sua vez, é a matéria-prima para se obter conhecimento.
O conhecimento é a informação dotada de valor. Esse valor é dado pelo próprio indivíduo e depende dos seus conhecimentos anteriores. Assim, adquirimos conhecimento por meio do uso das informações nas nossas ações. Como já vimos, adquirimos conhecimento com a prática. Isso quer dizer que temos conhecimento sobre algo quando usamos, praticamos as informações que recebemos (como já foi bem explicado no item 2.2). Dessa forma o conhecimento não pode ser desvinculado do indivíduo; ele está estritamente relacionado com a percepção do indivíduo, que codifica, decodifica, distorce e usa a informação de acordo com suas características pessoais.
É por isso que as distorções são tão comuns na comunicação. Para amenizar essas distorções e diminuir os problemas no processo de comunicação, devemos ter consciência que:
• Existem diferenças entre o queremos dizer e o que dizemos; entre o que dizemos e o que os outros ouvem; entre o que ouvem e o que entendem; entre o que entendem e o que lembram; entre o que lembram e o que transmitem.
• Existem informações que os indivíduos não percebem; informações que percebem e não ligam; informações que percebem e não entendem; que entendem e não usam.
• Nosso estado de espírito e humor podem afetar a maneira como lidamos com a informação.
• A nossa relação pessoal com o interlocutor influencia na comunicação.
Agora que você sabe o que pode atrapalhar a comunicação, quando for comunicar algo a alguém, tente perceber se o interlocutor está prestando atenção e se ele está “aberto” para receber a informação. Seja bem claro e objetivo. Mesmo que não goste da pessoa com quem irá falar, seja profissional! No ambiente de trabalho, não deve haver espaço para picuinhas e nariz torcido. Respire fundo e transmita a informação da melhor forma possível.
Se o interlocutor for um amigo ou colega com o qual você tem um ótimo relacionamento, os cuidados são os mesmos, pois o excesso de intimidade também pode atrapalhar.
Para melhorar a forma como nos comunicamos e aprender mais informações do contexto em que estamos inseridos, temos que ampliar as nossas habilidades perceptivas, porque o nosso modo de viver nos induz a um estreitamento perceptivo e uma visão restrita do mundo. Diferentes pessoas diante de um mesmo fato tendem a interpretá-lo de acordo com seus modelos mentais, percebendo o mesmo fato de formas diferentes.
Para melhorar a qualidade da comunicação, o ser humano precisa desenvolver as habilidades de se expressar e de ouvir. A ação comunicativa realmente ocorre quando as pessoas, livres de auto defesas, ouvem e respeitam outros pontos de vista. Quando você estiver do outro lado, saiba escutar. Preste atenção na informação que está lhe sendo passada e quando não entendê-la peça ao comunicador que repita. Se você acha que poderá esquecer, anote.
Diante de tudo isso, podemos dizer que a melhor comunicação é aquela que atinge seus objetivos. Podemos dizer que é boa a comunicação daquele que consegue expor e aprovar um projeto, que participa de uma dinâmica de grupo ou de uma entrevista e conquista o cargo pretendido, que defende um trabalho acadêmico e sai vitorioso diante da banca julgadora, que participa de uma campanha eleitoral e se elege. Não adiantaria nada achar que falou bem se a pessoa saiu derrotada de uma empreitada. Comunicação, portanto, não é apenas estética, mas sim, e principalmente, resultado.
Não esqueça: falar bem e de maneira clara, deixou de ser um talento pessoal e passou a ser uma necessidade fundamental a todos os funcionários que desejam continuar na corrida corporativa. Independente da posição que se ocupe nos dias de hoje, falar de maneira clara é de suma importância.
Talvez no passado, era concebível a idéia de que apenas os profissionais do departamento comercial ou atendimento tinham a obrigação de falar bem. Porém a modernidade nos mostra que o profissional de qualquer área de uma empresa necessita observar regras básicas da oratória. É fato que alguns possuem uma aptidão maior para esta área, porém falar bem é importante para qualquer um. Então leia mais, faça cursos, aprenda a se expressar.
4.3. TRABALHO EM EQUIPE
Primeiramente, é necessário fazer uma diferenciação entre o grupo e a equipe. Grupo é um conjunto de pessoas com objetivos comuns que se reúnem por afinidades. Ex: Grupo de amigos.
Equipe é um conjunto de pessoas com objetivos comuns atuando no cumprimento de metas específicas. A formação de uma equipe deve considerar as competências individuais necessárias para o desenvolvimento das atividades e atendimento das metas.
Para o sucesso do trabalho em equipe é preciso:
• Definir claramente os valores da empresa, as metas e os objetivos da equipe. Todos têm que saber qual o objetivo do trabalho, para que o esforço seja feito na mesma direção. A comunicação clara é fundamental para alcançar esse objetivo.
• Respeitar a individualidade e estimular a diversidade da equipe. As equipes são formadas por pessoas, que têm histórias de vida, conhecimentos e experiências diferentes. É papel do líder aceitar e estimular as diferenças. Aliás os próprios membros da equipe devem estimular uns aos outros. No time de futebol, por exemplo, cada jogador tem um talento que o difere dos demais. Assim deve ser a equipe do trabalho.
• Estabelecer papéis. Se os integrantes da equipe não sabem qual a função a desempenhar, não poderão atingir o objetivo comum. Algumas vezes é necessário treinar as pessoas; é papel do líder identificar se existe ou não a necessidade de treinamento.
• Motivar e reconhecer talentos. Com o tempo, é natural que a equipe perca o entusiasmo. É preciso evitar que uns poucos trabalhem e todos os outros cruzem os braços. É fundamental saber o que cada membro está fazendo de valor reconhecer a performance. Prêmios são sempre bons estimulantes quando o entusiasmo diminui.
• Aprender a lidar com conflitos. No trabalho em equipe,ou até mesmo em um grupo, é inevitável que haja choque de opiniões, personalidades e estilos. O desafio e saber valorizar a diferença e fazer do conflito em momento de aprendizagem e superação.
• Avaliar e monitorar. O monitoramento do trabalho e dos resultados é fundamental para que cada integrante saiba como está o seu desempenho, em que e como pode melhorar.
4.4 LIDERANÇA
Liderança é o processo de conduzir um grupo de pessoas. É a habilidade de motivar e influenciar os liderados para que estes contribuam da melhor forma com os objetivos do grupo ou da organização.
É por isso que o líder é fundamental para as empresas. Esse é um tema importante para os gestores devido ao papel fundamental que os líderes representam na eficácia do grupo e da organização.
Mas liderar não é uma tarefa simples. Pelo contrário. Ao contrário do que existia no passado (líder autocrata, que apenas mandava e era obedecido por todos), hoje o papel do líder é muito maior e mais importante. Liderança exige paciência, disciplina, humildade, respeito e compromisso.
Observe que apesar de a liderança ser importante para a gerência e estreitamente relacionada a ela, liderança e gerência não são iguais. Planejamento, orçamento, controle, manutenção da ordem, desenvolvimento de estratégias e outras atividades fazem parte do gerenciamento. Gerência é o que fazemos. Liderança é quem somos.
Uma pessoa pode ser um gerente eficaz, um bom planejador e um gestor justo e organizado e, mesmo assim, não ter as capacidades motivacionais de um líder. Ou simplesmente pode ocorrer o contrário. Uma pessoa pode ser um gerente ineficaz, porém, em contrapartida, ter as habilidades necessárias para um bom líder.
Importante lembrar que, muitas vezes, o grande líder de uma empresa, estabelecimento ou setor, não tem cargo de chefia, ou seja, ela não é chefe, gerente, diretor etc. Ele é um dos funcionários. Chamamos isso de liderança informal. A liderança informal surge por várias causas: idade, antiguidade, competência técnica, carisma, personalidade agradável e comunicativa, etc. As pessoas adotam o indivíduo como líder, independente do cargo que ele ocupa, ou seja, mesmo que ele não esteja locado em cargo hierarquicamente superior.
Então o que é preciso para ser um bom líder?
Lembra-se do CHA? Basicamente, esse conjunto de fatores define a vida profissional e pessoal de qualquer indivíduo, pois é a soma deles que vai definir a trajetória profissional, não só em uma empresa, mas em toda a vida da pessoa.
O primeiro fator - CONHECIMENTO - não define uma liderança, pois existem líderes com grande conhecimento e deficientes em habilidades ou atitudes. Mas, o conhecimento é um fator importante e que não pode ser deixado de lado, pois é um dos pilares da liderança.
O fator seguinte - HABILIDADE - pode ser definido como a capacidade de fazer algo, destreza. Mesmo que não nasçamos com determinada habilidade, podemos aprendê-la, desenvolvê-la.
Em relação ao terceiro fator - ATITUDE - podemos entendê-lo como o posicionamento do indivíduo em relação às diversas situações que vivemos no dia-a-dia. Podemos ter uma atitude arrogante em relação a determinadas pessoas (ou uma atitude acolhedora), em outros assuntos podemos ter uma atitude positiva - a pessoa que enxerga o copo sempre meio cheio. Iniciativa, pró-atividade e outros são exemplos de atitudes que fazem a diferença quanto avaliamos funcionários ou procuramos alguém para determinado cargo. Vejamos um por um:
O pilar do CONHECIMENTO é o nível de confiança que a equipe tem pelo líder. Ele precisa se atentar à sua área de atuação, sua empresa, à situação de seus colaboradores e possuir uma boa cultura geral. Ser um ponto de referência para o seu grupo é a principal base desse pilar.
Quanto às HABILIDADES, algumas são imprescindíveis. Antes de qualquer coisa, o líder tem de gostar de pessoas. Dessa forma, torna-se muito mais fácil lidar com elas e administrar conflitos, permitindo que o clima organizacional seja ideal para o serviço. A segunda habilidade é a de influenciar as pessoas. Sempre houve grandes líderes, alguns com muito conhecimento e outros nem tanto. Mas todos tinham a habilidade de influenciar as pessoas - positiva ou negativamente - sabiam inspirar um ideal, um objetivo, que todos compartilhavam e seguiam o líder em sua empreitada. O líder também precisa se apoiar em um pilar emocional, que se desdobra no grau de respeito que a equipe tem por ele. Saber se relacionar com os colaboradores com respeito e educação, saber escutar e delegar, ter empatia, preocupar-se com a evolução e os direitos da equipe são características emocionais fundamentais ao líder.
Então, quem pode ser líder? Se eu não tiver essas habilidades, não poderei ser um líder?
Pode-se dizer que a capacidade de liderar é um atributo de alguns que nascem com características de liderança e têm mais facilidade em aprimorar esse talento. Mas o líder pode ser formado. Uma pessoa pode aprender a ser um líder, bastando vontade, esforço e dedicação. A liderança é uma habilidade e, como qualquer outra, pode ser trabalhada e melhorada. Existem pessoas que possuem um dom para liderar, outras levam jeito e algumas não levam jeito algum.
Em cada uma dessas situações, serão necessários disciplina, treinamento e persistência para ser um bom líder.
Vejamos então alguns elementos (ATITUDES) para fazer uma liderança eficaz.
- Não têm subordinados. Tem seguidores.
- Tem planos definidos. O líder sempre tem objetivos claros e definidos e planejou a realização de seus objetivos. Ele planeja o trabalho e depois trabalha o seu plano coma participação de seus colaboradores.
- Faz com que as pessoas sob seu comando gostem de executar as tarefas que ele quer.
- Consegue que as pessoas queiram participar e se sintam realizadas com isso. As pessoas devem acreditar que os interesses do líder são os mesmos que os seus.
- Tem empatia. O líder de sucesso deve possuir a capacidade de se colocar no lugar do seu pessoal, de ver o mundo pelo lado de outras pessoas. Não precisa concordar com uma outra visão, mas deve ser capaz de entender como as pessoas se sentem e respeitar e compreender seus pontos de vista.
- Auto-motivação. Deve conseguir se motivar para ser capaz de motivar os outros à sua volta. Deve manter a equipe entusiasmada.
- Transmite segurança e confiança. Tem conhecimento e domínio dos detalhes.
- Transmite senso de justiça. Toma decisões justas e não privilegia alguns. Todas as suas decisões e atitudes são transparentes.
- Não precisa ser infalível, mas precisa ter mais acertos que erros. Deve considerar a possibilidade de sua decisão se revelar errada e, portanto, fazer todas as considerações possíveis antes de tomar uma decisão. Mas mesmo que erre, não deve se preocupar. O líder deve saber reconhecer seu erro e com isso ganhar o respeito dos seus seguidores.
- Dá exemplo. Chega e sai no horário. Numa campanha de cortes não promove festas ou troca de carro.
- Sabe a importância de delegar tarefas.
- Não comanda pelo medo. .
Chefe ou Líder?
Os principais estudiosos de Liderança começam a identificar nítidas diferenças entre um Chefe e um Líder. Parece oportuno, traçarmos um paralelo entre estas duas posições.
Chefiar é fazer com que as pessoas façam o que é "preciso"
Liderar é fazer com que as pessoas queiram fazer o que é preciso.
Os Chefes empurram, Os líderes puxam
Os Chefes comandam, Os líderes comunicam
Os Chefes são mestres, Os líderes são maestros
Os Chefes são comandantes, Os líderes são treinadores
Os Chefes são os donos da voz mais alta, Os líderes dos ouvidos mais acurados
O Chefe administra, O líder inova
O Chefe é um cópia, O líder é original
O Chefe mantém, O líder desenvolve
O Chefe focaliza os sistemas e a estrutura, O líder inspira confiança
O Chefe pergunta "como" e "quando", O líder pergunta "o quê" e "por quê?"
O Chefe convive melhor no "status-quo", O líder desafia, muda
O Chefe é um bom soldado, O líder é ele mesmo
O Chefe obtém resultados através - ou apesar - das pessoas, O líder desenvolve pessoas e grupo
O Chefe quer segurança e estabilidade, O líder quer desafios
Os Chefes são obedientes, Os líderes contestadores
Os Chefes são fazedores, Os líderes criativos.
4.5. MOTIVAÇÃO
É o conjunto de fatores psicológicos, intelectuais ou afetivos que agem entre si e determinam a conduta de um indivíduo. Algumas pessoas nunca perdem o interesse e o entusiasmo pelo que fazem. Estão sempre estipulando objetivos pessoais e/ou profissionais e buscam concretiza-los. Não desanimam frente aos obstáculos que aparecem, pois a conquista do bem ou cargo almejado é fundamental.
Porém, existem pessoas que não conseguem manter a motivação, desistem quando surge o primeiro problema, pois não se sentem capazes ou pensam que o objetivo traçado não tem tanta importância. Alguns se contentam com o que são, com aquilo que têm e não vêem motivos para trabalhar mais, aprender coisas novas, iniciar um curso, por exemplo.
A empresa precisa estimular os seus funcionários, pois o desempenho deles afeta a qualidade do serviço, a produtividade e o bom andamento dos negócios. Daí a importância do líder, que estando tão perto do grupo pode perceber a falta de entusiasmo e buscar maneiras de revigorar e equipe ou o membro do grupo.
A motivação pode ser feita das mais diversas formas, por isso é preciso conhecer o indivíduo, suas habilidades e qualidades. É importante detectar o que causou o desentusiasmo para tentar solucionar a questão. A motivação pode vir por palavras de incentivo, bônus e prêmios para cada meta atingida ou tarefa realizada, reconhecimento perante todos os funcionários da empresa (funcionários do mês) etc.
Muitas organizações usam a participação nos lucros como incentivo. O funcionário se emprenha na perspectiva que seu trabalho lhe renderá frutos.
Porém, uma centena de indivíduos apenas motivados não move montanhas. Centenas de pessoas organizadas, com planos, conhecimentos técnicos e funções definidas, equipadas com tratores, explosivos, enxadas, picaretas, pás e tempo necessário darão conta do recado, mesmo que muitos, ao acordar, prefiram estar se bronzeando na praia a remover montanhas. Sem competência, recursos, produtos, método, estratégias consistentes e trabalho intenso, os resultados não surgem, e sem eles não há sucesso e nem grande motivo para nos sentirmos motivados.
5. DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS
O desenvolvimento de competências tem como objetivo melhorar o indivíduo. Não é apenas uma melhora do empregado. O objetivo é que o indivíduo aprenda a conhecer, a fazer, a ser, a viver com os outros. Vai muito além da informação, do treinamento, ou do mero desenvolvimento de um conhecimento intelectual, pois abrange toda a informação humana e social de uma pessoa. Desenvolver competências é desenvolver amplamente o CHA – comportamento, habilidades e atitudes.
Visa a melhoria do profissional como um todo, desde seus conhecimento teóricos e técnicos, até suas habilidades, auto – estima, ética, comportamento e relação interpessoal.
O desenvolvimento de competências é inerente à gestão por competência e esta não está somente preocupada com o conhecimento técnico, mas sim com o comportamento das pessoas dentro das organizações que, na sua maioria, gera sérios conflitos impedindo uma relação saudável, comprometida e integrada. Esses conflitos refletem negativamente na qualidade e na produtividade dos serviços ou produtos oferecidos.
Segundo Chiavenato, "gestão por competências é um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos de carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis”.
EXERCÍOS DE FIXAÇÃO
1. Qual a diferença entre treinamento e desenvolvimento?
2. O que é COMPETÊNCIA?
3. O que é competência comportamental?
4. Quais os três elementos fundamentais da comunicação?
5. Qual a diferença entre grupo e equipe?
6. Trace um paralelo entre gerência e liderança.
7. Qual o objetivo do desenvolvimento de competências?
