CAPÍTULO I - NOÇÕES DE SELEÇÃO DE FUNCIONÁRIOS: PERFIL PROFISSIONAL, QUOCIENTE EMOCIONAL E ENTUSIASMO.
1. PREENCHIMENTO DE VAGAS
O preenchimento de vagas é um aspecto muito importante da administração: planejando as necessidades de pessoal, recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento de empregados capacitados, colocando-os em ambientes produtivos e recompensando seu desempenho.
1.1. PLANEJAMENTO DE PESSOAL
Para que uma vaga seja preenchida, um longo caminho é percorrido, começando pelo planejamento de pessoal. Uma organização não pode esperar para encontrar pessoas competentes apenas no momento em que elas sejam necessárias para preencher cargos específicos. Em vez disso as empresas, na maioria das vezes, se esforçam para planejar necessidades futuras e decidir onde buscar a pessoa certa para cobrir suas necessidades. Esta é a forma mais prática e segura de agir. Obviamente, isso exige planejamento de recursos humanos, que inclui todas as atividades necessárias à obtenção dos tipos e números adequados de empregados para atingir os objetivos da organização.
Há duas áreas básicas no planejamento de pessoal.
1.1.1 Determinação das necessidades do cargo
Para determinar as necessidades do cargo deve-se:
a) Determinar os tipos de funções e habilidades necessárias: essa determinação começa pela análise do cargo, passando pela descrição do cargo até as suas especificações.
1. PREENCHIMENTO DE VAGAS
O preenchimento de vagas é um aspecto muito importante da administração: planejando as necessidades de pessoal, recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento de empregados capacitados, colocando-os em ambientes produtivos e recompensando seu desempenho.
1.1. PLANEJAMENTO DE PESSOAL
Para que uma vaga seja preenchida, um longo caminho é percorrido, começando pelo planejamento de pessoal. Uma organização não pode esperar para encontrar pessoas competentes apenas no momento em que elas sejam necessárias para preencher cargos específicos. Em vez disso as empresas, na maioria das vezes, se esforçam para planejar necessidades futuras e decidir onde buscar a pessoa certa para cobrir suas necessidades. Esta é a forma mais prática e segura de agir. Obviamente, isso exige planejamento de recursos humanos, que inclui todas as atividades necessárias à obtenção dos tipos e números adequados de empregados para atingir os objetivos da organização.
Há duas áreas básicas no planejamento de pessoal.
1.1.1 Determinação das necessidades do cargo
Para determinar as necessidades do cargo deve-se:
a) Determinar os tipos de funções e habilidades necessárias: essa determinação começa pela análise do cargo, passando pela descrição do cargo até as suas especificações.
- Análise do cargo: processo de coleta de informação e determinação dos elementos de cada cargo, através de observação e estudo, além de apresentação dos resultados por escrito. Diante desses dados, a administração prepara a descrição do cargo.
- Descrição do cargo: é um esboço das habilidades, responsabilidade, conhecimento, autoridade, ambiente e inter-relacionamentos envolvidos em cada função.
- Especificações do cargo: as descrições do cargo são escritas como especificações do cargo, tornando-se base para a contratação de novos empregados. São declarações escritas sobre cada cargo e as qualificações exigidas de uma pessoa para desempenhar a função.
b) Determinar as necessidades gerais de pessoal: este é o próximo passo e significa decidir o número de empregados exigidos para desempenhar as funções e a capacidade exigida. Portanto, as necessidades de pessoal devem ser estimadas em termos de especialidades ocupacionais, habilidades, características pessoais e números de empregados necessários.
c) Pesquisar o pessoal atual: desde que se conheça o número de futuros empregados, a administração deve saber quantos empregados já tem e que possam desempenhar essas funções. Isso exige um inventário do pessoal atual que possa exercer essas funções adequadamente. Esse inventário possibilitará a comparação das habilidades dos empregados com as necessidades de pessoal. Portanto, o inventário dará uma visão geral da mão-de-obra atual.
d) Determinar a necessidade de novo pessoal: a diferença entre as necessidades gerais e o inventário atual de empregados é a exigência de pessoal novo, que deve ser recrutado pela empresa.
e) Estabelecer um programa de ação: a administração pode começar um programa de ação para recrutar empregados assim que souber o número de pessoas novas necessárias.
1.1.2. Fontes de oferta de pessoal
Se você quiser comprar um item de vestuário, onde vai procurar? Se for a várias lojas que vendem esse item, a sua escolha será melhor e suas chances de conseguir o vestuário exato serão maiores. Mas, se houver apenas uma loja com uma linha limitada daquele item, a seleção disponível será provavelmente muito pequena.
O mesmo acontece com as fontes das quais podemos recrutar pessoal. Em geral quanto maior o número de fontes de oferta, maiores são as chances de encontrar uma pessoa com a qualificação necessária.
b) Determinar as necessidades gerais de pessoal: este é o próximo passo e significa decidir o número de empregados exigidos para desempenhar as funções e a capacidade exigida. Portanto, as necessidades de pessoal devem ser estimadas em termos de especialidades ocupacionais, habilidades, características pessoais e números de empregados necessários.
c) Pesquisar o pessoal atual: desde que se conheça o número de futuros empregados, a administração deve saber quantos empregados já tem e que possam desempenhar essas funções. Isso exige um inventário do pessoal atual que possa exercer essas funções adequadamente. Esse inventário possibilitará a comparação das habilidades dos empregados com as necessidades de pessoal. Portanto, o inventário dará uma visão geral da mão-de-obra atual.
d) Determinar a necessidade de novo pessoal: a diferença entre as necessidades gerais e o inventário atual de empregados é a exigência de pessoal novo, que deve ser recrutado pela empresa.
e) Estabelecer um programa de ação: a administração pode começar um programa de ação para recrutar empregados assim que souber o número de pessoas novas necessárias.
1.1.2. Fontes de oferta de pessoal
Se você quiser comprar um item de vestuário, onde vai procurar? Se for a várias lojas que vendem esse item, a sua escolha será melhor e suas chances de conseguir o vestuário exato serão maiores. Mas, se houver apenas uma loja com uma linha limitada daquele item, a seleção disponível será provavelmente muito pequena.
O mesmo acontece com as fontes das quais podemos recrutar pessoal. Em geral quanto maior o número de fontes de oferta, maiores são as chances de encontrar uma pessoa com a qualificação necessária.
As fontes podem ser:
a) Internas: a fonte interna é a própria organização. Aqui se procura recrutar pessoas dentro da empresa. Muitos preferem utilizar a fonte interna porque isso ajuda a motivar o pessoal. Encoraja o empregado. Há três métodos de se obter empregados internamente.
- Desenvolvimento: o empregado atualmente no cargo é treinado ou desenvolvido para desempenhar melhor a função, ou fazê-lo e forma diferente, de acordo com a situação. Por exemplo: uma empresa mudou da contabilidade manual para o uso do computador. É possível treinar o contabilista atual para usar o computador, em vez de contratar alguém de fora.
- Desenvolvimento: o empregado atualmente no cargo é treinado ou desenvolvido para desempenhar melhor a função, ou fazê-lo e forma diferente, de acordo com a situação. Por exemplo: uma empresa mudou da contabilidade manual para o uso do computador. É possível treinar o contabilista atual para usar o computador, em vez de contratar alguém de fora.
- Transferência: é a mudança do empregado de um cargo para outro, onde ele será melhor aproveitado.
- Promoção: os cargos podem ser preenchidos por promoção de um nível mais baixo para um mais alto. Isso geralmente implica um salário maior, um novo título e maiores deveres e responsabilidades.
b) Externas: a fonte externa é muita utilizada quando surge um desenvolvimento tecnológico e o pessoal atual não pode ser treinado. Ou quando não existe na empresa alguém com especialização ou habilidade para o cargo. Ou devido à concorrência é necessário contratar um novo gestor, publicitário, etc. São fontes externas:
- Antigos funcionários, mas com boas referências;
- Firmas concorrentes;
- Agencias de emprego;
- Escolas e universidades, etc
1.2. RECRUTAMENTO DE PESSOAL
O recrutamento se refere a procura de um grupo de empregados em potencial dos quais você escolhe os que for preciso para satisfazer as necessidades da empresa. Portanto o recrutamento envolve e atração do número certo de pessoas com a capacidade de desempenhar tarefas. Tem o objetivo de atrair com seletividade o maior número de candidatos que possuam os requisitos mínimos do cargo a ser preenchido. Os métodos usados para o recrutamento de pessoal variam de acordo com os empregadores, mas existem os métodos mais comuns. São eles:
a) Recomendação: é quando os empregados da empresa, a par do cargo a ser preenchido e das suas especificações, recomendam um amigo, conhecido ou parente. Algumas empresas dão gratificação a seus empregados para atrair outros.
b) Propaganda: a forma mais comum de recrutar é pelo uso de anúncios nos jornais. Outras formas de propaganda incluem cartazes, rádio, revistas profissionais, televisão e internet.
c) Escolas e Universidades: os formandos em faculdades constituem para alguns a melhor fonte de pessoal científico, técnico e profissional. Muitas empresas procuram as escolas para o recrutamento.
1.3. SELEÇÃO
A seleção é diferente do recrutamento. Como visto o recrutamento é uma atividade de divulgação, chamada, convidativa e positiva. A seleção é uma atividade de escolha, opção, filtragem, portanto restritiva. Tem o objetivo básico escolher e classificar os candidatos adequados à necessidade do cargo.
- Seleção como um processo de comparação e decisão
A seleção é um processo de comparação entre duas variáveis: de um lado, os requisitos do cargo a ser preenchido e do outro lado o perfil e as características dos candidatos que se apresentam. A primeira variável é fornecida pela descrição do cargo, enquanto a segunda é obtida por meio da aplicação de técnicas de seleção, que visam conhecer o perfil profissional do candidato, seu quociente emocional, entusiasmo, criatividade, etc.
Uma vez feita a comparação entre as características exigidas pelo cargo e as oferecidas pelos candidatos, pode acontecer que vários destes tenham condições aproximadamente equivalentes para ocupar o cargo. É preciso então escolher, decidir, qual candidato será o ocupante do cargo.
2. TÉCNICAS DE SELEÇÃO
a) Entrevista de seleção: é a técnica mais utilizada nas grandes, pequenas e médias empresas. A entrevista é o processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que se interagem. De um lado, o entrevistador ou entrevistadores e, de outro, o entrevistado ou entrevistados. Pode ser classificada da seguinte forma:
- Dirigida: é a entrevista estruturada, com roteiro pré-estabelecido e na qual o candidato é solicitado a responder questões padronizadas e previamente elaboradas. Pode ser totalmente padronizada, isto é, as perguntas e respostas são diretas e limitadas (por exemplo, verdadeiro-falso, sim - não, etc) ou pode ser padronizada apenas quanto às perguntas. As perguntas são diretas e previamente elaboradas, mas permitem respostas abertas, livres (é o mais comum).
b) Externas: a fonte externa é muita utilizada quando surge um desenvolvimento tecnológico e o pessoal atual não pode ser treinado. Ou quando não existe na empresa alguém com especialização ou habilidade para o cargo. Ou devido à concorrência é necessário contratar um novo gestor, publicitário, etc. São fontes externas:
- Antigos funcionários, mas com boas referências;
- Firmas concorrentes;
- Agencias de emprego;
- Escolas e universidades, etc
1.2. RECRUTAMENTO DE PESSOAL
O recrutamento se refere a procura de um grupo de empregados em potencial dos quais você escolhe os que for preciso para satisfazer as necessidades da empresa. Portanto o recrutamento envolve e atração do número certo de pessoas com a capacidade de desempenhar tarefas. Tem o objetivo de atrair com seletividade o maior número de candidatos que possuam os requisitos mínimos do cargo a ser preenchido. Os métodos usados para o recrutamento de pessoal variam de acordo com os empregadores, mas existem os métodos mais comuns. São eles:
a) Recomendação: é quando os empregados da empresa, a par do cargo a ser preenchido e das suas especificações, recomendam um amigo, conhecido ou parente. Algumas empresas dão gratificação a seus empregados para atrair outros.
b) Propaganda: a forma mais comum de recrutar é pelo uso de anúncios nos jornais. Outras formas de propaganda incluem cartazes, rádio, revistas profissionais, televisão e internet.
c) Escolas e Universidades: os formandos em faculdades constituem para alguns a melhor fonte de pessoal científico, técnico e profissional. Muitas empresas procuram as escolas para o recrutamento.
1.3. SELEÇÃO
A seleção é diferente do recrutamento. Como visto o recrutamento é uma atividade de divulgação, chamada, convidativa e positiva. A seleção é uma atividade de escolha, opção, filtragem, portanto restritiva. Tem o objetivo básico escolher e classificar os candidatos adequados à necessidade do cargo.
- Seleção como um processo de comparação e decisão
A seleção é um processo de comparação entre duas variáveis: de um lado, os requisitos do cargo a ser preenchido e do outro lado o perfil e as características dos candidatos que se apresentam. A primeira variável é fornecida pela descrição do cargo, enquanto a segunda é obtida por meio da aplicação de técnicas de seleção, que visam conhecer o perfil profissional do candidato, seu quociente emocional, entusiasmo, criatividade, etc.
Uma vez feita a comparação entre as características exigidas pelo cargo e as oferecidas pelos candidatos, pode acontecer que vários destes tenham condições aproximadamente equivalentes para ocupar o cargo. É preciso então escolher, decidir, qual candidato será o ocupante do cargo.
2. TÉCNICAS DE SELEÇÃO
a) Entrevista de seleção: é a técnica mais utilizada nas grandes, pequenas e médias empresas. A entrevista é o processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que se interagem. De um lado, o entrevistador ou entrevistadores e, de outro, o entrevistado ou entrevistados. Pode ser classificada da seguinte forma:
- Dirigida: é a entrevista estruturada, com roteiro pré-estabelecido e na qual o candidato é solicitado a responder questões padronizadas e previamente elaboradas. Pode ser totalmente padronizada, isto é, as perguntas e respostas são diretas e limitadas (por exemplo, verdadeiro-falso, sim - não, etc) ou pode ser padronizada apenas quanto às perguntas. As perguntas são diretas e previamente elaboradas, mas permitem respostas abertas, livres (é o mais comum).
- Não dirigidas: não especifica as questões, nem as respostas requeridas. São denominadas entrevistas não estruturadas, não diretivas, informais, pois são entrevistas totalmente livres e cuja seqüência e orientação ficam a cargo de cada entrevistador.
OBS: Seleção por Competências: Se antes a habilidade técnica era considerada fator preponderante na contratação de um profissional, hoje os selecionadores procuram algo mais quando entrevistam o candidato e buscam identificar se o entrevistado possui as chamadas competências comportamentais. Para isso, as empresas e as consultorias têm recorrido cada vez mais à adoção da seleção por competências - metodologia que permite a realização do mapeamento do perfil de competências e identifica a presença ou a ausência dessas no repertório comportamental do candidato. A seleção por competências é prática, objetiva e trabalha com base em fatos e evidências, ao invés de se pautar em suposições ou interpretações. A entrevista é estruturada com uma linguagem simples, onde o entrevistado tenha tranqüilidade para se expressar, tentando-se criar um ambiente confiável e transparente. Como hoje a maior causa de demissão nas empresas está relacionada a fatores comportamentais a seleção por competências tem se mostrado um método mais eficiente para evitar problemas dessa natureza.
b) Provas de conhecimento ou capacidade: são instrumentos para avaliar objetivamente os conhecimentos e habilidades adquiridas através do estudo, da prática ou do exercício. Procuram medir o grau de conhecimentos profissionais ou técnicos exigidos pelo cargo ou o grau de capacidade ou habilidade para certas tarefas.
Quanto à maneira como as provas são aplicadas:
- Orais: são as provas aplicadas verbalmente por meio de perguntas e respostas orais.
- Escritas: são as provas aplicadas por meio de respostas e perguntas escritas.
- Realização ou prática: são as provas aplicadas por meio da execução de um trabalho ou tarefa, de maneira uniforme e com tempo determinado, como a prova de datilografia.
Quanto à área de conhecimentos abrangidos:
- Gerais: são as provas que aferem noções de cultura geral ou generalidade de conhecimento. São provas sobre áreas diversificadas, como economia, política, geografia, atualidades, etc.
- Específicas: são as provas que pesquisam os conhecimentos técnicos e específicos diretamente relacionados ao cargo em referência.
c) Teste psicométrico ou psicotécnico: é um conjunto de provas que se aplica às pessoas para apreciar seu desenvolvimento mental, suas aptidões, suas habilidades, etc. Constituem uma medida objetiva de amostra do comportamento das pessoas. Sua função é analisar essas amostras de comportamento humano, examinando-as e comparando-as com padrões baseados e pesquisa científicas. Levam em consideração as diferenças individuais das pessoas que podem ser físicas, intelectuais e de personalidade. São analisadas a compreensão verbal, relações espaciais, memória associativa, raciocínio e rapidez intelectual.
d) Teste de personalidade: serve para analisar os diversos traços de personalidade, sejam eles determinados pelo caráter ou temperamento. São genéricos quando revelam traços gerais da personalidade. São específicos quando pesquisam determinados traços ou aspectos da personalidade, como equilíbrio emocional, frustrações, interesses, etc. Assim como os testes psicométricos exigem necessariamente a participação de um psicólogo.
e) Teste de Simulação ou Dinâmica: geralmente são realizadas em grupo, distribuindo-se tarefas e analisando os resultados. Toda dinâmica tem um finalidade, que só é conhecida por quem a aplica. Pode ser direcionada na busca de criatividade, motivação, relação interpessoal etc.
OBS: Enquanto a entrevista e a prova de conhecimento buscam o perfil profissional, os testes psicométrico e de personalidade pesquisam o quociente emocional do candidato. Já o teste de simulação ou dinâmica pode buscar criatividade ou entusiasmo.
OBS: Seleção por Competências: Se antes a habilidade técnica era considerada fator preponderante na contratação de um profissional, hoje os selecionadores procuram algo mais quando entrevistam o candidato e buscam identificar se o entrevistado possui as chamadas competências comportamentais. Para isso, as empresas e as consultorias têm recorrido cada vez mais à adoção da seleção por competências - metodologia que permite a realização do mapeamento do perfil de competências e identifica a presença ou a ausência dessas no repertório comportamental do candidato. A seleção por competências é prática, objetiva e trabalha com base em fatos e evidências, ao invés de se pautar em suposições ou interpretações. A entrevista é estruturada com uma linguagem simples, onde o entrevistado tenha tranqüilidade para se expressar, tentando-se criar um ambiente confiável e transparente. Como hoje a maior causa de demissão nas empresas está relacionada a fatores comportamentais a seleção por competências tem se mostrado um método mais eficiente para evitar problemas dessa natureza.
b) Provas de conhecimento ou capacidade: são instrumentos para avaliar objetivamente os conhecimentos e habilidades adquiridas através do estudo, da prática ou do exercício. Procuram medir o grau de conhecimentos profissionais ou técnicos exigidos pelo cargo ou o grau de capacidade ou habilidade para certas tarefas.
Quanto à maneira como as provas são aplicadas:
- Orais: são as provas aplicadas verbalmente por meio de perguntas e respostas orais.
- Escritas: são as provas aplicadas por meio de respostas e perguntas escritas.
- Realização ou prática: são as provas aplicadas por meio da execução de um trabalho ou tarefa, de maneira uniforme e com tempo determinado, como a prova de datilografia.
Quanto à área de conhecimentos abrangidos:
- Gerais: são as provas que aferem noções de cultura geral ou generalidade de conhecimento. São provas sobre áreas diversificadas, como economia, política, geografia, atualidades, etc.
- Específicas: são as provas que pesquisam os conhecimentos técnicos e específicos diretamente relacionados ao cargo em referência.
c) Teste psicométrico ou psicotécnico: é um conjunto de provas que se aplica às pessoas para apreciar seu desenvolvimento mental, suas aptidões, suas habilidades, etc. Constituem uma medida objetiva de amostra do comportamento das pessoas. Sua função é analisar essas amostras de comportamento humano, examinando-as e comparando-as com padrões baseados e pesquisa científicas. Levam em consideração as diferenças individuais das pessoas que podem ser físicas, intelectuais e de personalidade. São analisadas a compreensão verbal, relações espaciais, memória associativa, raciocínio e rapidez intelectual.
d) Teste de personalidade: serve para analisar os diversos traços de personalidade, sejam eles determinados pelo caráter ou temperamento. São genéricos quando revelam traços gerais da personalidade. São específicos quando pesquisam determinados traços ou aspectos da personalidade, como equilíbrio emocional, frustrações, interesses, etc. Assim como os testes psicométricos exigem necessariamente a participação de um psicólogo.
e) Teste de Simulação ou Dinâmica: geralmente são realizadas em grupo, distribuindo-se tarefas e analisando os resultados. Toda dinâmica tem um finalidade, que só é conhecida por quem a aplica. Pode ser direcionada na busca de criatividade, motivação, relação interpessoal etc.
OBS: Enquanto a entrevista e a prova de conhecimento buscam o perfil profissional, os testes psicométrico e de personalidade pesquisam o quociente emocional do candidato. Já o teste de simulação ou dinâmica pode buscar criatividade ou entusiasmo.
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO
1. Para que serve a análise do cargo?
2. Qual o objetivo da descrição do cargo?
3. Qual os tipos de fontes de pessoal existentes?
4. Qual a diferença entre seleção e recrutamento?
5. Que técnicas de seleção servem para conhecer o perfil profissional do candidato?
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