Capítulo VIII - Legislação Trabalhista

CAPÍTULO VIII

LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
(Legislação do Trabalho, Direito do Trabalho. Direito Operário etc)

1. INTRODUÇÃO

Para SERGIO PINTO MARTINS, "Direito do Trabalho é o conjunto de princípios, regras e instituições atinentes à relação de trabalho subordinado e situações análogas, visando assegurar melhores condições de trabalho e sociais ao trabalhador, de acordo com as medidas de proteção que lhe são destinadas”.
O Brasil não possui um Código de Trabalho como possui a França, mas a Constituição Federal do Brasil trás um capítulo dedicado aos trabalhadores (Direitos Sociais- 6º ao 11º) além da existência de um outro ordenamento jurídico que rege e disciplina as relações de trabalho: a CLT - Consolidação das Leis do Trabalho que representa um estatuto próprio e independente. Ainda existem outras leis (chamadas de leis esparsas) que tratam da matéria trabalhista.

2. CARACTERÍSTICAS
A legislação do trabalho possui vários princípios (que chamaremos aqui de características), sendo os mais importantes:

2.1 PROTECIONISMO
Significa que o Direito do Trabalho, por meio de suas regras e princípios, cumpre uma função tutelar do trabalhador, protegendo-o diante do detentor do poder econômico que com ele se relaciona. O objetivo é proteger o hipossuficiente (empregado) . Daí suas normas serem um mínimo, para que não se conceda ao trabalhador menos do que estabelece a lei. O que as partes pactuarem a mais, terá eficácia entre as mesmas e será exigível.

2.2. JUSTIÇA SOCIAL

O Direito do Trabalho não trata os sujeitos da relação como iguais, capazes de se relacionarem em condições equivalentes, mas, pelo contrário, reconhece a inferioridade do trabalhador diante do empresário, motivo por que cria privilégios ao hipossuficiente, a favor de quem suas normas devem ser interpretadas, a fim de reduzir, por meio da desigualdade jurídica criada, a desigualdade de fato existente. Trata-se de uma aplicação da clássica noção aristotélica de justiça, segundo a qual se deve tratar desigualmente os desiguais, na medida de sua desigualdade.


2.3. DISTRIBUIÇÃO DE RIQUESAS
Esta característica revela a função coordenadora dos interesses de empresários e trabalhadores exercida pelo Direito do Trabalho, por meio de medidas que visam realizar os fins sociais almejados pela sociedade.

2.4. IRREDUTIBILIDADE SALARIAL
A Constituição Federal proíbe a redução salarial, salvo quando houver acordo ou convenção coletiva de trabalho (ver item 8).

3. SUJEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO

3.1 EMPREGADO

“Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.” (art.3º, CLT)

Do conceito legal resulta:
- O empregado é sempre pessoa física, pois a proteção é ao trabalho da pessoa humana.
- A prestação do serviço deve ter caráter não eventual, sendo a relação de trabalho marcada pela continuidade e permanência do vínculo. O trabalho prestado deve corresponder às necessidades normais da empresa, pois de outro modo consistiria em trabalho eventual (aquele prestado em circunstâncias excepcionais ou transitórias do estabelecimento).

- A existência de subordinação (dependência a que se refere o artigo). O serviço não se dá de forma autônoma, a critério do empregado. Este oferece seu serviço, mediante pagamento, concordando em ser é dirigido e fiscalizado pelo empregador, visto que este é detentor do “poder de direção” (poder de organizar, controlar e disciplinar as atividades do empregado). O trabalho subordinado é aquele em que o empregado, voluntariamente, transfere a terceiros o poder de direção sobre sua força de trabalho. Outro critério a observar é que o empregado geralmente trabalha no local do estabelecimento, cumprindo horário, marcando cartão de ponto, permanecendo à disposição do empregador.

- Caráter oneroso da relação, pois a prestação do trabalho não ocorre a título gratuito (seria trabalho voluntário). A remuneração/salário é a contraprestação pelo serviço prestado e corresponde ao esforço desprendido. Pode ser convencionado em unidades de tempo (hora, dia, semana, quinzena, mês), por obra (quantidade de serviço, produção) ou misto (por tarefa, combinado os dois tipos). Ninguém pode receber menos que um salário mínimo mensal, sendo que este deve ser capaz de satisfazer as necessidades normais de alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte do empregado. O empregador pode fornecer o salário in natura, isto é, através de alimentação, habitação, vestuário, etc, mas não totalmente. Pelo menos 30% (trinta por cento) do salário deve ser pago em dinheiro.

- A pessoalidade, significa que o empregador contrata os seus serviços e, por isso, você não pode se fazer substituir. Assim fica excluída do conceito de empregado qualquer espécie de delegação, salvo quando há permissão do empregador. Por exemplo: o empregado precisa tratar de assuntos particulares e empregador encarrega outra pessoa, capaz de exercer a mesma função, pra substituir o empregado ausente. Nesse caso a pessoa substitui o exercício da função, mas não da contratação.

Sendo assim são cinco os requisitos para que o trabalhador seja considerado empregado: ser pessoa física, pessoalidade, continuidade (não eventualidade), subordinação e onerosidade (remuneração).

Observações:
- O conceito firmado na CLT não inclui a exclusividade, assim nada impede que um indivíduo trabalhe para mais de um empregador, havendo compatibilidade dos horários convencionados. Não há qualquer vedação legal à pluralidade de empregos (todos devem ser anotados na CTPS), apenas não sendo admitidas a concorrência pelo empregado, nem a comunicação de segredos da empresa (art.482, CLT). Porém o empregado e o empregador podem acordar e instituir no contrato de trabalho uma cláusula de exclusividade. Nesse caso o empregado não poderá trabalhar para mais ninguém.

- Diferenças entre empregado e outros trabalhadores:
a) Trabalhadores autônomos: prestam serviço de forma independente, somente comprometidos com o resultado final do trabalho. Não têm horários a cumprir, nem têm a forma de execução do trabalho controlada. Eles não são subordinados. Ex: médico em consultório próprio
b) Trabalhadores avulsos: presta serviço sem vínculo empregatício para empresas (tomadoras de serviço) que requisitam seus serviços à entidade fornecedora de mão de obra (sindicato ou órgão gestor de mão de obra). A prestação do serviço é de pequena duração e a remuneração é feita por rateio. Não há continuidade e não contrata diretamente com o empregador. Ex: estivadores
c) Trabalhadores eventuais: é aquele que presta serviço de forma ocasional e esporádica. O serviço é transitório, quando não acidental e imposto por uma necessidade momentânea da empresa. Não há continuidade e subordinação. Ex: o técnico que é chamado para consertar uma máquina ou refazer uma fiação.

3.2 EMPREGADOR

“Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços” (art. 2º, caput, CLT).

Primeiramente, é um erro de definir empregador como sendo a empresa. Vamos pensar em um caso de ofensa física ao empregador (motivo de extinção do contrato de trabalho por justa causa). Ora, se o empregador fosse mesmo a empresa, seriam inadmissíveis, por impossibilidade, “ofensas físicas” contra a empresa, que não é uma pessoa. Portanto, o empregador não é a empresa propriamente dita.

O empregador é aquele que admite o trabalhador e dá as ordens (que são obedecidas pelos empregados), que paga o serviço que lhe é prestado. Assim “empregador é todo ente ou pessoa que se utiliza de trabalhadores subordinados” (Magano).

Pode o empregador ser pessoa individual (pessoa física) ou coletiva (de direito público ou privado). As pessoas jurídicas de direito privado são a sociedade anônima, limitada, etc. As de direito público interno são a União, o Estado, o Município, as autarquias, as fundações e demais entidades de caráter público criadas por lei (art. 40, Código Civil). Todas podem ser empregadoras, inclusive a empresa pública e a sociedade de economia mista, desde que não tenham adotado o regime estatutário (regime próprio dos servidores públicos, pessoas que ocupam cargos públicos), conduta que impede a aplicação do disposto na CLT.

Quanto ao risco da atividade econômica, constata-se que é o empresário é quem determina os fins da atividade e, portanto, deve assumir seus riscos, não podendo transferi-los para o empregado. Por exemplo: não pode condicionar o pagamento de salário ao respectivo pagamento de fatura por terceiro que adquiriu produtos ou serviços do seu empregador. Importante lembrar que a participação nos lucros não altera os termos dessa questão, continuando o empregado excluído do conceito, porque esta participação, sem a co-propriedade ou co-gestão, significa simples acréscimo salarial.

OBS: Sucessão de Empregadores
Acontece a sucessão quando um empregador sucede o outro, fica no lugar de outro e a empresa não sofre alterações nos fins para os quais se constitui, trabalhando os empregados nos mesmos postos, prestando os mesmos serviços. A morte, a venda, a fusão etc. não determinam a ruptura da relação de trabalho. A personalidade do empregador é indiferente para a empresa de que é titular.
Isso acontece por causa do princípio da continuidade da empresa. Esse princípio é relevante e está intimamente ligado ao princípio da continuidade da relação de emprego. Isso quer dizer que as alterações relativas à pessoa do empreendedor não atingem o contrato de trabalho, que somente se extingue com a dissolução da empresa. O novo titular de um estabelecimento deve respeitar os contratos celebrados por seu antecessor, devendo assumir as obrigações e encargos contraídos por ele.


4. RELAÇÃO DE EMPREGO E RELAÇÃO DE TRABALHO

Há de se distinguir relação de emprego (também conhecida como relação jurídica de trabalho), que pressupõe contrato, com ‘relação de trabalho de fato’. Por exemplo, quando um particular contrata um jardineiro para limpeza de jardim específico, estabelece-se entre ambos uma relação de trabalho sem que tenha sido celebrado contrato de trabalho. Há contrato, mas de trabalho autônomo, como em todos os casos de trabalho por contra própria.
Então, é admissível a seguinte distinção terminológica: ‘relação jurídica de trabalho’ é a que resulta de um contrato de trabalho, denominando-se ‘relação de emprego’. Quando não haja contrato, teremos uma simples ‘relação de trabalho’ (de fato).

5. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

“Contrato de trabalho é o acordo tácito ou expresso correspondente à relação de emprego” (art. 442 da CLT).

É expresso quando as partes combinam previamente os deveres e obrigações de cada um, quando fazem um acordo (João vê um anúncio de jornal, oferece-se para a vaga, é aceito; combina com o seu empregador horário, salário). Será tácito quando não há um acordo prévio, quando as partes nada negociaram e uma apenas aceitou que a outra exercesse a atividade, sem se negar (João é jardineiro, passa por uma casa, vê o portão aberto e o mato alto; ele entra e capina todo o jardim; o dono da casa, sentado na varanda, vê João executar o serviço e não impede; essa falta de atitude é entendida como um consentimento; é um acordo tácito).

O contrato de trabalho tem várias denominações, mas a mais acolhida é a de contato individual de trabalho. Para sua validade, exige-se agente capaz, forma especial (quando prevista) e que seu objeto não seja ilícito nem impossível.

Quanto ao agente, só as pessoas capazes podem celebrar validamente um contrato de trabalho. São incapazes de celebrar contrato de trabalho os menores. Para o direito do trabalho, a maioridade se atinge com 18 anos, a partir de quando é possível celebrar esse tipo de contrato. A incapacidade para o Direito do Trabalho pode ser relativa (menores de 18 anos e maiores de 16 anos) ou absoluta (menores de 16 anos). No caso do relativamente incapaz, no ato da contratação e da rescisão contratual, ele deve estar assistido por seus pais ou responsáveis.

Pode ter qualquer forma, salvo quando a lei exigir uma especial.

Quanto ao objeto do contrato de trabalho, geralmente trata-se de uma obrigação. Os objetos das obrigações por eles criadas, por sua vez, é que consistem em uma prestação (de dar, fazer ou prestar). No caso do empregado, a prestação consiste em obrigação de fazer (prestar o trabalho). No caso do empregador, em obrigação de dar (pagar os salários). Nesse sentido é que se diz que o objeto do contrato tem que ser lícito, ou seja, admitido pela ordem jurídica e produzir efeitos que não sejam contrários à lei, não podendo ser imoral (ferir os bons costumes). Há de ser possível material e juridicamente.

O contrato de trabalho pode ser classificado de várias formas, mas a mais importante é a classificação quanto a sua duração.

5.1 CONTRATO POR TEMPO INDETERMINADO

O contrato por tempo indeterminado é aquele em que as partes não prefixam o seu momento de extinção. Constitui a regra geral. A indeterminação da duração da relação de emprego deriva de uma das maiores características desse contrato de trabalho: a continuidade.

5.2 CONTRATO POR TEMPO DETERMINADO

O contrato por tempo determinado caracteriza-se sempre que as partes manifestam a vontade de não se ligarem indefinidamente e sabem, de antemão, que se desligarão automaticamente, desde que alcançado seu termo ou condição. O contrato por prazo determinado é o que prevê um limite para a sua duração, como um dia determinado ou a conclusão de um serviço. Esse tipo de contrato só é válido em se tratando de ;
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.

Quanto a sua duração, o contrato por tempo determinado não poderá ser estipulado por prazo superior a dois anos (a e b), podendo ser prorrogado uma vez, desde que não ultrapasse os 2 (dois) anos no total (art. 445, da CLT), sob risco de ser considerado por tempo indeterminado (art. 451, da CLT).

Já o contrato de experiência não poderá exceder 90 (noventa) dias (ainda que haja a prorrogação). Frise-se que o contrato por tempo determinado só poderá ser prorrogado uma única vez, senão será considerado como indeterminado. Não pode haver três prorrogações, mesmo que elas não ultrapassem o prazo estipulado pela lei. Importante também atentar para o fato de a lei não mencionar prazo mínimo, estipulando apenas o prazo máximo.

A renovação do contrato pode ser expressa, quando a renovação ocorre por força de novo acordo expresso, ou tácita, quando ocorre prorrogação do contrato, sem manifestação expressa de vontade nesse sentido, continuando o empregado a trabalhar e o empregador a lhe pagar o salário, depois de expirado o prazo convencionado.

Como é contrato por tempo determinado, não se cogita de aviso prévio e o inadimplemento do prazo dá direito à parte inocente receber metade dos salários do tempo restante para atingir o termo final. Isso quer dizer que se o empregador quiser acabar com o contrato antes do tempo previsto, deverá pagar ao empregado metade do valor total que pagaria se o contrato tivesse durado até o fim. Porém, havendo no contrato, a cláusula assecuratória de direito recíproco, será devido o aviso prévio, uma vez que esta cláusula lhe retira o caráter de contrato por tempo determinado, quando do momento rescisório. Ou seja, essa cláusula põe o aviso prévio dentro do contrato por tempo determinado.

O interesse na distinção dessas duas modalidades (contrato por tempo determinado e por tempo indeterminado) é que não estão sujeitas ao mesmo regime legal. O aviso prévio - comunicação que uma parte faz a outra quando quer rescindir o contrato de trabalho - é incompatível com o contrato por tempo determinado. Afinal, as partes sabem o dia em que o contrato começa e o dia em que ele termina.

Ressalte-se, mais uma vez, que a prevalência é do contrato por prazo indeterminado, pois o contrato a termo impede que o trabalhador desfrute de certos direitos que se reputam indispensáveis à sua proteção jurídica e abalam seu equilíbrio e segurança. Daí a tendência de se considerar o contrato por prazo determinado uma exceção, só admissível em certas e determinadas circunstâncias.

5.3. EFEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO

O contrato de trabalho dá origem a duas obrigações fundamentais, quais sejam, a prestação do trabalho (a cargo do empregado) e a contraprestação pela remuneração (a cargo do empregador). Ao lado delas, nascem outras obrigações, como o poder de direção do empregador e a subordinação do empregado. São essas obrigações que determinam a posição de cada um desses sujeitos no contrato de trabalho.
Além das obrigações principais, outras complementares decorrem do contrato de trabalho:
· Para o empregado: pontualidade, urbanidade (educação), assiduidade, higiene etc.
· Para o empregador: urbanidade, respeito ao contrato, cumprimento das leis trabalhistas, etc.

No contrato estão contidos os atos de execução, as operações e as incumbências para as quais o empregado foi admitido. O trabalhador pode executar várias tarefas dentro de sua qualificação profissional e até outras fora dela, mas dentro dos limites do contrato e dos costumes locais. Nenhuma condição de trabalho pode ser modificada unilateralmente pelo empregador. Nos contratos individuais de trabalho, só é lícita a alteração das condições por mútuo consentimento e desde que não prejudiquem, mesmo que indiretamente, o empregado.

5.4 TERMINAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Os contratos se extinguem em virtude de um fato que lhes põe fim. Pode acabar do jeito normal, quando passado o tempo ou terminado o serviço, ou anormal, quando é extinto de forma abrupta, de repente.
A rescisão do contrato de trabalho ocorre quando uma parte declara a outra o fim do acordo. Acontece pela declaração de vontade.

Pode ser bilateral (quando o empregado e o empregador decidem terminar o contrato; ambos têm interesse no fim) ou unilateral (quando um dos contratantes, seja o empregado, seja o empregador, põe fim ao contrato).
A rescisão pela vontade unilateral do empregador é chamada de despedida ou dispensa. Já quando a iniciativa de rescisão é do empregado, chama-se demissão.

Despedida ou dispensa

Quando a despedida é sem justa causa, o empregador deve comunicar ao empregado, com certa antecedência (30 dias de acordo com a CF/88), a intenção de rescindir o contrato, dando-lhe o aviso-prévio. Ainda é devido ao empregado uma indenização de 40% do valor existente na conta vinculada ao FGTS (o empregado só faz jus a essa indenização a partir de 1 ano de duração do contrato), férias proporcionais, 13º salário proporcional e acesso aos depósitos da conta vinculada do FGTS.

Diz-se que a despedida é por justa causa quando o empregado viola alguma obrigação legal ou contratual, permitindo ao empregador a rescisão do contrato sem ônus (pagamento de indenizações ou percentual sobre o depósito do FGTS, 13º salário e férias, estes dois proporcionais). O empregado “dá o motivo”. O empregador põe fim ao contrato em virtude de um ato ilícito do empregado.

Para que essa despedida seja possível é necessário:
- que se constante com segurança a autoria da infração, confirmando a prática pelo trabalhador acusado da falta;
- existência de dolo ou culpa com relação ao fato ou omissão, pois somente se justifica a dispensa por justa causa caso o empregado tenha agido intencionalmente, ou pelo menos com negligência, imprudência ou imperícia;
- o fato tem de estar previsto legalmente;
- iniciativa de rescindir o contrato tem de ser imediata (lapso de tempo razoável sugere perdão), só se justificando tempo razoável quando existente procedimento administrativo instaurado para apuração do ocorrido;
- é preciso que a falta seja grave o suficiente para justificar a dispensa, pois para faltas mais leves existem penas mais brandas (proporcionalidade);

São casos de despedida ou dispensa por justa causa:
a) ato de improbidade - violação de um dever legal ou de uma conduta moral. Consistem em "atos que revelam claramente desonestidade, abuso, fraude ou má-fé" (Russomano). Ex: assinatura de contrato de trabalho ‘fantasma’ na CTPS, para comprovar experiência e tempo de serviço, exigidos pelo empregador no ato da contratação, furto, roubo, etc.

b) incontinência de conduta ou mau procedimento - incontinência é a vida desregrada, a perda da respeitabilidade e do bom conceito, contendas habituais e o comportamento desordenado em público, restrita ao abuso ou desvio da sexualidade, importando desrespeito à sociedade, à empresa e aos companheiros de trabalho (ex: assédio sexual praticado por empregado em face de sua colega de serviço). Mau procedimento vem a ser qualquer ato do empregado que impossibilite a continuação do vínculo. Caso não repercuta na relação laboral, não poderá ser considerada para justificar a despedida. O mau procedimento objetiva causar um prejuízo dolosamente, mas difere da improbidade, pois neste o empregado o pratica para obter um proveito próprio. Seria um ato infringente da norma ética.

c) negociação habitual, por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço - pode ser qualquer atividade, desde que seja habitual, implique em concorrência efetiva e que possa diminuir os lucros do empregador. Se a atividade paralela não for concorrente, mas prejudicial ao serviço, constitui a justa despedida. É de se ressaltar que o empregado é livre para trabalhar para quantos empregadores deseje, desde que possa conciliá-los e não lhes proporcione prejuízo. Mas se assim decide e não promove a devida conciliação, incorre nesse tipo legal. O tipo também ocorre quando o empregado utiliza o seu tempo de efetivo trabalho para promover vendas de produtos próprios, afetando sua produção na empresa e comprometendo seu tempo à disposição do empregador, desviando sua atenção ou a de seus companheiros, durante a jornada de trabalho;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena – nesse caso, ocorre a rescisão por completa impossibilidade do cumprimento das obrigações contratuais, por parte do trabalhador. Se a pena não for a privativa de liberdade ou a prisão for provisória, não há motivo para a rescisão (privação inferior a trinta dias será considerada suspensão do contrato). Tratando-se de crime vinculado à relação de trabalho, e o juízo penal tenha concluído não ter sido o empregado o autor do crime (negativa de autoria), ou não constituir crime a conduta praticada, não há motiva pra dispensa com justa causa.

e) desídia no desempenho das respectivas funções – é falta culposa ligada à negligência. Em geral, caracteriza-se pela prática ou omissão de vários atos (ex: falta de pontualidade ou de assiduidade). São suas características, portanto, a habitualidade, a repetição e o caráter culposo.

f) embriaguez habitual ou em serviço – não se refere somente ao alcoolismo, mas também a embriaguez originada por outras substâncias entorpecentes. É considerada embriagada a pessoa que, em virtude da ingestão de substância tóxica ou entorpecente, perde "o governo de suas faculdades a ponto de tornar-se incapaz de executar com prudência a tarefa a que se consagra" (Giglio, citado por Carrion). Se ocorrer em serviço, apenas uma única vez é suficiente para justificar a dispensa, desde que observada a personalidade e o passado profissional do trabalhador. Se fora do serviço, mas habitual (reiteradas vezes, em curto espaço de tempo), também justifica a despedida. É de se ressaltar que a ingestão de bebidas freqüente e ostensiva, mas sem efeitos negativos, não equivale à embriaguez. Tendo em vista o alcoolismo, atualmente, ser considerado doença, vem ensejando a condução para tratamento e não a simples dispensa do trabalhador. Dependendo da atividade exercida pelo trabalhador, a dispensa pode ser imediata (ex: segurança armada, médico em UTI, motorista etc.), não sendo possível a continuidade da relação de emprego;

g) violação de segredo da empresa – segredos da empresa são todos os fatos, atos ou coisas de seu conhecimento exclusivo, que não possam ou não devam ser tornados públicos, sob risco de lhe causar prejuízo. Constitui o tipo, a transmissão do segredo ou o seu uso. Se o processo ou método está ao alcance de todos, não ocorre a violação (ex: admitir que o diferencial da empresa é a venda por preços competitivos, não é revelar segredo). Desde que determinado por autoridade competente, a revelação não será ilícita. Atos ilícitos praticados pelo empregador, para auferir lucro em detrimento da comunidade em geral, não estão protegidos e não há obrigação de mantê-los em segredo;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação – indisciplina é descumprimento de ordem do empregador, dirigidas de forma impessoal ao quadro geral de empregados. È a desobediência a normas contidas em circulares, portarias, instruções gerais (ex: inobservância das medidas de segurança imposta pelo empregador para adentrar em determinado setor da empresa, exigência de habilitação para condução de empilhadeira etc.). Insubordinação é a desobediência a determinada ordem pessoal dirigida a pequeno grupo ou diretamente ao empregado (ex: não observância dos critérios para realização de determinado trabalho, como o transporte de uma máquina). As ordens têm de ser lícitas. Na prática é difícil distingui-las;

i) abandono de emprego – é a ausência injustificada por, aproximadamente trinta dias, podendo ser inferior, desde que outras circunstâncias comprovem a intenção de abandono (ex: admissão em novo emprego, no mesmo horário do anterior). Após trinta dias de ausência sem justificativa, a intenção de abandonar é presumida. Nesse caso, é do empregado o ônus da prova de que não tinha a intenção de abandonar o emprego. Caso haja um justo motivo, o período será considerado de suspensão. A convocação deverá ser feita por correio, no endereço do trabalhador que é de conhecimento do empregador. Ressalte-se que o abandono de serviço não é o mesmo que abandono de emprego. Aquele consiste em saída fora do horário estipulado ou contrariando ordens, o que pode ensejar justa causa, mas por outros motivos (insubordinação ou indisciplina);

j) ato lesivo da honra ou da boa fama (calúnia, injúria ou difamação) praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem – o ato pode ser praticado no estabelecimento ou onde a empresa exerça suas atividades (ex: empresa terceirizada, na sede do tomador dos serviços). Não é necessário que o trabalhador esteja em serviço, mas no local de trabalho ou submetido ao poder do empregador. A excludente (legítima defesa) só se justifica se a agressão sofrida for injusta e inevitável, e a defesa for atual e moderada. Sua prova cabe ao empregado;

l) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem – em se tratando de superior hierárquico, caracteriza-se mesmo fora do local e horário de serviço. Mas deve ter ligação com o serviço e a possibilidade de prejudicá-lo. A excludente (legítima defesa) só se justifica se a agressão sofrida for injusta e inevitável, e a defesa for atual e moderada. Sua prova cabe ao empregado;

m) prática constante de jogos de azar – são os jogos em que a sorte prepondera. Para caracterização, requer habitualidade, aposta de quantias significativas e que a conduta afete a relação ou o ambiente de trabalho. Se os jogos forem praticados fora do ambiente de trabalho e não afetar, não justificam a dispensa motivada.

Demissão

È chamada de demissão a ruptura do contrato de trabalho pelo empregado. Quando o empregado termina o contrato desmotivadamente (pede demissão sem causa ou motivo), não está obrigado a pagar qualquer indenização ao empregador, cabendo-lhe apenas o cumprimento do aviso prévio. Também não tem direito às verbas que teria no caso da despedida sem justa causa.

Porém, o empregado tem direito a extinguir o contrato e receber as verbas quando o empregador der motivo para a demissão. È o que se chama de rescisão indireta ou dispensa indireta. Eis as hipóteses:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

OBS: Assédio Moral
É toda e qualquer conduta que caracteriza comportamento abusivo, freqüente e intencional, através de palavras, gestos, atitudes ou escritos que possam ferir a integridade física ou psíquica de uma pessoa, vindo a por em risco o seu emprego ou degradando o ambiente de trabalho.

Caracterizam o assédio moral:
· Dar instruções confusas ao trabalhador
· Atribuir ao empregado erros imaginários
· Fazer críticas em público ou brincadeiras de mau gosto
· Agir com desprezo, ignorando a presença do trabalhador sem cumprimentá-lo ou dirigir-lhe a palavra, na frente de outras pessoas.
· Proibir colegas de falar ou almoçar com o empregado assediado, dentre tantas outras possibilidades.

A vítima pode requerer a rescisão indireta do contrato de trabalho, além de mover ação indenizatória por danos morais e materiais.

AVISO PRÉVIO

O aviso prévio é uma advertência que se faz para prevenir o outro contraente de que o contrato vai se dissolver e de que seus efeitos irão cessar dentro de determinado lapso de tempo. É a obrigação que tem qualquer das partes no contrato de trabalho de notificar a outra de sua intenção de romper o vínculo contratual, em data futura e certa e independe da aceitação da parte contrária. A Constituição Federal estabelece que esse prazo é de, no mínimo, 30 dias. Como se trata de um prazo mínimo, a previsão contratual poderá ampliá-lo, jamais reduzi-lo, o que traria prejuízos ao empregado. O aviso do empregado ao empregador poderá ser reduzido contratualmente, porque esta redução lhe é sempre favorável.

Uma vez dado o aviso prévio, este não pode ser revogado por ato unilateral da parte que rescindiu o contrato. Mas se a parte notificante reconsiderar o ato e a outra parte aceitar a proposta, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse existido. Então, se houver arrependimento daquele que rescindiu e desejo de não desfazer o contrato, a outra parte precisa aceitar, concordar.

Se o empregador for o notificante, deve reduzir a jornada de trabalho, para que o empregado possa procurar novo emprego. Essa redução será de 2h diárias de trabalho (o empregador escolhe o turno), sem que se efetue nenhuma redução salarial, ou 7 dias corridos, devendo o empregado escolher que opção melhor lhe convém. Observe que o empregador não pode deixar de conceder essas duas horas, substituindo-as pelo pagamento correspondente.

Se o empregador faltar com o aviso ou descumprir a obrigação da redução da jornada de trabalho deverá indenizar o empregado (este recebe o salário do mês e não trabalha). Na realidade o empregador não pode deixar de conceder o tempo do aviso prévio para pagar o salário correspondente. Quando dispensa o empregado, sem notificá-lo, pagará o salário a título de indenização (isso acontece quando o empregador contratou outra pessoa e quer sua admissão imediata, p. ex).

No caso de o empregado romper o contrato e faltar com o aviso, terá o empregador direito de descontar a importância de um salário mensal dos créditos do trabalhador. Se o salário do mês já tiver sido pago, é permitida a compensação em qualquer outro crédito, como as parcelas decorrentes da dispensa (férias, 13º salário etc.).

Tem cabimento no contrato de trabalho por tempo indeterminado, que se quer rescindir sem justa causa. Não se justifica no contrato por prazo determinado, que já tem final certo, nem na rescisão por justa causa.

OBS: O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao empregado, praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento da remuneração correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que for devida.
O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo.

5.5 VERBAS RESCISÓRIAS

Dispensa Sem Justa Causa

Dispensa com Justa Causa

Culpa Recíproca

Rescisão Indireta

Pedido de Demissão

Rescisão Antecipada de Contrato a Prazo Determinado Sem Justa Causa (art. 479 da CLT)

Rescisão de Contrato a Prazo Determinado com Justa Causa (art. 479 da CLT)

6. NORMAS GERAIS DA TUTELA DO TRABALHO

6.1 JORNADA DE TRABALHO

Jornada de trabalho é o tempo em que o empregado permanece, mesmo sem trabalhar, à disposição do empregador. O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução (horas in itinere).

A jornada de trabalho tem seu limite estabelecido pela CF de 1988: “duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho". Também estabelece que é possível a “ jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva”.

A CLT considera trabalho em regime parcial aquele que não ultrapasse vinte e cinco horas semanais. Neste caso, os empregados em tempo parcial receberão salários proporcionais à jornada realizada.

6.2. HORA EXTRA

A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas de 2 (duas) horas, no máximo, mediante acordo escrito entre empregado e empregador ou acordo ou convenção coletiva de trabalho. A remuneração da hora suplementar será, pelo menos, 50% (cinqüenta por cento) superior à da hora normal. Esse acréscimo de salário poderá ser dispensado se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia. Importante saber que o empregado não é obrigado a realizar horas extras, porém a casos em que a lei permite que a jornada possa exceder o limite legal, mesmo sem a autorização do empregado. È o caso de força maior, como um incêndio ou enchente. Nesse caso o acontecimento era inevitável e independia da vontade do empregador. Outra hipótese é quando se tratar de serviços inadiáveis ou cuja inexecução cause prejuízo real. São aqueles sem os quais o processo produtivo pode simplesmente parar.

OBS: horas in itinere: é o tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador até o local de trabalho de difícil acesso ou que não seja servido por transporte publico regular, e também no retorno, devendo ser computado na jornada de trabalho. Caso o local seja servido por transporte publico regular, mas haja incompatibilidade entre os horários de início e término com os horários dos coletivos, o trabalhador também terá direito às horas in tinere. Uma vez configurada as horas “in itinere” e computado este período na jornada de trabalho, as horas que excederem a jornada de trabalho normal do empregado deverão ser remuneradas como extras.

Todavia, havendo transporte público regular para a condução do empregado em parte do trajeto, as horas “in itinere” remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público e fornecido pelo empregador.

Se existente o transporte público, mas insuficiente, não há a configuração das horas “in itinere”.

È possível que através de acordo ou convenção coletiva de trabalho seja estipulado um limite máximo para a concessão das horas in itinere, como já decidiu o TST (Tribunal Superior do Trabalho).

6.3. PERÍODOS DE DESCANSO

Intervalo intra-jornada

É o chamado intervalo de almoço. Em qualquer atividade contínua superior a seis horas, é obrigatória a concessão de um intervalo de no mínimo uma hora, não podendo ser superior a duas horas. A majoração deste intervalo só é possível mediante acordo escrito ou contrato coletivo. No entanto, caso a jornada seja de no mínimo quatro e no máximo seis horas, será conferido um intervalo de no mínimo quinze minutos.

Estes intervalos não são computados na jornada de trabalho. Assim o empregado trabalha das 8 da manhã às 12, tem 1h de almoço e volta a trabalhar das 13h até às 17h. Veja que ele trabalhou 8hs. Não se conta 7 horas de trabalho e mais 1hora de almoço para fechar às 8hs. No entanto, em determinadas atividades, o intervalo destinado a repouso em virtude da penosidade da atividade deve ser computado na jornada de trabalho, como os digitadores que têm direito a um intervalo de dez minutos a cada noventa trabalhados.

Na hipótese da não concessão do intervalo para repouso ou alimentação, o empregador deverá remunerar o período correspondente com o acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração normal.

Intervalo inter-jornada

È o intervalo entre uma jornada e outra de trabalho, ou seja, entre um dia e outro. O intervalo entre duas jornadas deverá ser de no mínimo 11 (onze) horas consecutivas de descanso.

6.4. REPOUSO SEMANAL REMUNERADO
É um descanso semanal de no mínimo vinte e quatro horas consecutivas, que deverá coincidir com o domingo no todo ou em parte, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço.


6.5 BANCO DE HORAS

Estes dispositivos abrem a possibilidade de que a jornada realizada em um dia, desde que não ultrapasse 10 horas diárias, seja compensada em outro, no período máximo de um ano. Neste caso não haverá a remuneração do trabalho extraordinário, mas sim a correspondente diminuição de horas em outro dia.

Dentro do ano a compensação deve ser feita de modo que, ao final do período, o empregado não tenha trabalhado além da sua jornada anual. Assim, um empregado que realiza 44 horas semanais, no período de um ano, terá uma jornada anual de 2002 horas e 25 minutos e deverá chegar ao final do ano com esta jornada cumprida; não deve existir crédito ou débito de horas. Este sistema de compensação de horas somente é possível por meio do estabelecimento de acordo ou convenção coletiva de trabalho.

A compensação de horas prevista na CLT significa que durante o quadrimestre que servirá de parâmetro, as horas além das normais, serão remuneradas sem adicional de horas extras; completados os 120 dias o empregador terá que fazer o levantamento do número de horas nas quais o empregado trabalhou durante esse período; se esse número não ultrapassar o limite normal do quadrimestre, não haverá nenhum pagamento adicional a ser efetuado; no entanto, se ultrapassar, o empregador terá que pagar as horas excedentes com adicional;

O sistema também prevê que, se o empregado for dispensado e ainda possuir horas a serem compensadas, ele receberá este excedente na forma de horas extras junto com a rescisão contratual. Porém se o oposto ocorrer, ou seja, se o empregado estiver devendo horas para a empresa, estas horas não poderão ser descontadas, visto que esse sistema visa atender ao interesse do empregador e não pode prejudicar o empregado.

6.6 FÉRIAS ANUAIS REMUNERADAS

O direito de férias é assegurado pela Constituição Federal e tem como finalidade a preservação e proteção do lazer e o repouso do empregado, a fim de estimular o seu bem-estar físico e mental.

Em relação às férias do empregado, o empregador tem duas obrigações: a obrigação de dar, que consiste no pagamento das férias e a obrigação de fazer, cabendo exclusivamente ao empregador escolher o período de concessão de férias, bem como liberar o trabalhador. .dogação de fazer.siste no pagamento das fobrigaçe do empregador e n dia e outro. A concessão será por escrito, participada ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 dias, para que ele possa planejar e preparar suas férias. As férias deverão ser anotadas na CTPS.

Assim todo o empregado tem direito a férias remuneradas de 30 dias após 12 meses (conhecido como período aquisitivo) de trabalho. O empregador tem, por sua vez, 12 meses para conceder as férias (período concessivo). O valor a ser pago é o da remuneração mensal acrescido de 1/3. Passado o prazo de 12 meses, sem que o empregador tenha concedido as férias, ele deverá pagá-las em dobro.

O empregado não pode "vender" as férias, ele terá que gozá-las. A lei veda a conversão total de férias em pagamento em dinheiro, mas permite o chamado abono de férias, ou seja, a conversão de 1/3 das férias em dinheiro.

O período de férias será concedido na seguinte proporção:
- 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;
- 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;
- 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;
- 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.

Essas faltas que permitem a diminuição dos dias de férias são faltas injustificadas. A CLT trás em seu texto os casos que não serão considerados faltas ao serviço. Por exemplo, os dias da licença-paternidade, para o casamento, para prestar vestibular, para comparecer a juízo, os dias justificados perante a empresa e que não causaram desconto no salário, dentre outros.

Também há casos onde o empregado perde o direito ao gozo das férias, como quando ele estiver de licença (remunerada) por mais de 30 dias, tiver percebido da previdência auxílio-doença ou acidente por mais de 6 meses, mesmo que descontínuos, etc.

As férias serão gozadas em dias corridos, contando-se domingos e feriados e de uma só vez. Todavia, é possível o fracionamento em dois períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 dias. Esta possibilidade é vedada aos menores de 18 e maiores de 50 anos. Para os empregados estudantes menores de 18 anos, as férias deverão coincidir com as férias escolares. Tem esse mesmo direito, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço, os membros da família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa.

Quanto às férias proporcionais, estas se referem ao pagamento em dinheiro pelo período aquisitivo não completado em decorrência da rescisão do contrato de trabalho. Diferente das férias vencidas (integrais) que são sempre devidas, pois constitui-se em direito adquirido do empregado, independentemente da causa da rescisão contratual (dispensa com ou sem justa causa do empregado ou do empregador; aposentadoria; falecimento do empregado; ou pedido de demissão.

6.7. FGTS – Fundo de Garantia do Tempo de Serviço

Os depósitos do FGTS correspondem a 8% da remuneração de cada empregado e são efetuados em conta individualizada nominal ao beneficiário. A remuneração serve apenas de base de cálculo, não sofrendo qualquer desconto do referido percentual.

Todos os ganhos habituais, como horas extras, comissões, gratificações, 13º salário e diárias que excedam a 50% do salário, integram a base de cálculo do FGTS, inclusive os pagamentos em utilidades habituais, como moradia, alimentação e outras prestações in natura. Não integram o salário vestuários e equipamentos de uso obrigatório fornecidos pelo empregador. Os adicionais de insalubridade, de periculosidade, noturno e o repouso semanal remunerado também integram a base de cálculo.

O empregado poderá levantar os depósitos nos casos autorizados por lei, como: por falecimento; doença grave; despedida imotivada; extinção do contrato de trabalho por tempo determinado; aposentadoria; como pagamento de prestações da casa própria, liquidação ou amortização de saldo devedor de financiamento imobiliário, ou ainda, pagamento total ou parcial do preço de aquisição de moradia própria, dentre outros.

6.8. REMUNERAÇÃO E SALÁRIO

Remuneração equivale ao total de ganhos do empregado em virtude da relação de emprego, percebidos com habitualidade. Salário é a contraprestação devida e paga pelo empregador em face do contrato de trabalho e do serviço que lhe fora prestado. É aquele fixo, também chamado de salário base.

Assim a remuneração pode consistir no pagamento de uma quantia fixa ou uma quantia fixa mais uma variável, ou só de uma variável. Inúmeros “penduricalhos” podem compor o contracheque do empregado, como salário base, horas extras, abonos, prêmios, comissões, gratificações, adicionais, participação nos lucros, ajudas de custo e diárias. Porém nem todos eles se integram ao salário e constituem a remuneração para efeitos trabalhistas e previdenciários.

Integram o salário:
- salário fixo ou salário base: quantia fixa estipulada.
- gratificações/adicionais: quando a gratificação deriva da lei, ela integra o salário. São os adicionais de insalubridade, de periculosidade e noturno. Eles equiparam-se às gratificações, pois, na verdade, gratificam determinadas atividades. Outra gratificação que pode integrar o salário é a que for ajustada pelas partes e é paga com habitualidade. Se não houver a habitualidade a gratificação ajustada não integra o salário.
- comissões: são percentuais sobre o valor dos negócios (p.ex. 15% do valor vendido) ou por quantia fixa por operação efetuada (p.ex. R$100,00 por carro vendido).
- horas extras: desde que haja habitualidade.

Não integram o salário:
-abonos: em regra, são aumentos provisórios, enquanto não sai o reajuste definitivo. Também não integra o salário o abono de férias (a “venda” de 10 dias das férias).
- prêmios: está vinculado a fatores de ordem pessoal do trabalhador, como a eficiência, boa produção. Se for concedido habitualmente passa a integrar o salário.
- ajuda de custo: importância paga ao empregado com a finalidade de proporcionar a este condições necessárias à execução do serviço.
- participação nos lucros: é o rateio de um percentual do lucro da empresa com os empregados.

6.9. 13º SALÁRIO ou GATIFICAÇÃO NATALINA

O 13º salário é um salário a mais que o empregado recebe a cada ano. A cada mês trabalhado o empregado “acumula” 1/12 (um doze avos) da sua remuneração. Assim se o empregado ganha R$1.200,00, ele “acumula” R$100,00 a cada mês trabalhado ou fração igual ou superior a 15 dias. Suponha que esse mesmo empregado só trabalhou 6 meses e 14 dias. Ele receberá R$600,00 de 13º proporcional. Se ficasse 6 meses e 15 dias, receberia R$ 700,00.
A gratificação natalina deve ser paga ao trabalhador em duas parcelas até o fim do ano. A 1ª parcela deve ser paga até entre fevereiro e o último dia de novembro. A 2ª parte será paga até dia 20 de dezembro.

6.10. VALE-TRANSPORTE

O vale-transporte é um benefício em que o empregador antecipa o valor gasto com transporte para que o trabalhador se desloque de sua residência para o local de trabalho e vice-versa. Como a lei estabelece que o vale-transporte deve ser usado exclusivamente para este fim, o empregado que não comparecer ao trabalho por motivo particular, de atestado médico, férias, licenças (maternidade, paternidade, remunerada, não remunerada e etc.), não terá direito ao vale-transporte referente ao período do não comparecimento. Se o empregador já adiantou o vale referente a este período, resta justo o seu desconto ou a compensação para o período seguinte.

Lembre-se que não existe determinação legal de distância mínima para que seja obrigatório o fornecimento do Vale-Transporte. Então, se o empregado utiliza transporte coletivo, por mínima que seja a distância, o empregador é obrigado a fornecer os vales.

O empregador que fornece ao beneficiário transporte próprio ou fretado que não cubra integralmente todo o trajeto deverá fornecer Vale-Transporte para os segmentos da viagem que não foram abrangidos pelo transporte fornecido.

O Vale-Transporte será custeado:
- pelo beneficiário, na parcela equivalente a 6% (seis por cento) de seu salário básico ou vencimento, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens;
- pelo empregador, no que exceder à parcela referida no item anterior.

7. ACORDO E CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO

Convenção coletiva de trabalho é o acordo de caráter normativo celebrado entre os sindicatos de categorias profissionais antagônicas – sindicato da categoria profissional X sindicato representante da categoria econômica. O acordo coletivo de trabalho dá-se entre o sindicato da categoria profissional e uma ou mais empresas – categoria profissional X empresa. Para que o empregado não sofra prejuízo, já que ele é a parte mais fraca da relação, não pode haver negociação do empregado com o sindicato da categoria econômica.

8. ADICIONAIS

8.1. ADICIONAL NOTURNO

Prestar serviços no período compreendido entre 22 (vinte e duas) horas de um dia e 5 (cinco) horas do dia seguinte dá ao empregado o direito a um adicional noturno. O trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna.

8.2 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE

Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos. O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo.

8.3 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE

São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado. O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.


EXERCÍCIO DE FIXAÇÃO

1. Quais os requisitos para o trabalhador ser considerado empregado?
2. Quais os tipos de contrato individual de trabalho?
3. Quais as características do contrato de trabalho por tempo determinado?
4. O que é despedida por justa causa?
5. Cite três casos de justa causa?
6. O que é assédio moral?
7. O que é aviso prévio?
8. Como as faltas podem interferir nas férias?
9. Quando é devido adicional de insalubridade? E de periculosidade?
10. Qual a diferença entre acordo e convenção coletiva de trabalho?
11. Qual o tempo máximo que pode durar o contrato de estágio?Cite dois direitos do estagiário no tocante à remuneração