Capítulo III - Avaliação de Desempenho

CAPÍTULO III - AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO


No mundo em que vivemos, estamos a todo momento avaliando o desempenho das coisas e das pessoas que nos cercam: até onde vai o volume do som que compramos, quanto corre o nosso carro, etc. Assim a avaliação de desempenho é fato corriqueiro em nossas vidas e nas organizações também.

1. HISTÓRICO
As práticas de avaliação de desempenho não são novas. Desde que o homem passou a explorar a força laborativa do outro, seu trabalho passou a ser avaliado em termos de relação custo-benefício. Também os sistemas formais de avaliação não são recentes. Em plena Idade Média, A Companhia de Jesus já utilizava um sistema de relatórios e notas das atividades e do potencial de cada um de seus jesuítas. O sistema consistia em auto classificações, relatórios de cada superior a respeito das atividades de seus subordinados e relatórios especiais feitos por qualquer jesuíta que possuísse informações sobre desempenho de seus colegas.

Muito depois, ao redor de 1842 o Serviço Público Federal dos Estados Unidos implantou um sistema de relatórios anuais para avaliar o desempenho dos seus funcionários. O exército americano adotou o mesmo sistema em 1880. Em 1918 a General Motors desenvolveu um sistema de avaliação para seus executivos. Mas apenas após a Segunda Guerra Mundial é que os sistemas de avaliação de desempenho começaram a se proliferar entra as organizações.

2. CONCEITO

A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática e periódica do desempenho de cada pessoa no cargo e o seu potencial e desenvolvimento futuro. Toda avaliação é um processo para estimular ou julgar o valor, a excelência e as qualidades de alguma pessoa. Também pode ser chamada de avaliação de mérito, avaliação de empregados, relatório de progresso e avaliação de eficiência profissional. Na avaliação de desempenho o objetivo é avaliar o que o colaborador efetivamente entrega para a organização.

3. RESPONSABILIDADE PELA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

3.1. GERENTE
Quem avalia o desempenho do pessoal é o gerente ou supervisor, com a assessoria do órgão de Gestão de Pessoas que estabelecem os meios e critérios para tal avaliação.

3.2 . INDIVÍDUO
O próprio indivíduo é responsável pelo seu desempenho e auto-avaliação. Cada pessoa avalia sua performance, eficiência e eficácia, tendo em vista determinados parâmetros fornecidos pela organização.

3.3. INDIVÍDUO E GERENTE

A avaliação é feita pelos dois em conjunto e sede os seguintes caminhos:

a) Formulação de objetivos consensuais: negociação entra ambos. Os objetivos devem ser consensuais e não impostos.

b) Comprometimento pessoal com relação ao alcance dos objetivos formulados.

c) Atuação de negociação com o gerente na alocação de recursos e meios necessários para o alcance dos objetivos: esses recursos e meios podem ser materiais (como equipamentos, máquinas, etc.), humanos (equipe de trabalho) ou investimentos pessoais em treinamento e desenvolvimento profissional do avaliado.

d) Desempenho: é o comportamento do avaliado no sentido de alcançar os objetivos formulados.

e) Constante medição dos resultados e comparação com os objetivos formulados: é a verificação dos custos/benefícios evolvidos no processo, para se ter uma idéia objetiva e clara do andamento das coisas e do esforço do avaliado.

Assim, essa avaliação começa não pela apreciação do passado, mas pela preparação do futuro.

3.4. EQUIPE DE TRABALHO

A própria equipe de trabalho avalia o desempenho de cada um dos seus membros e programa com cada um deles as providências necessárias para melhorá-la cada vez mais. A própria equipe define seus objetivos e metas.

3.5. ÓRGÃO DE GESTÃO PESSOAL

Cabe a esse órgão a avaliação do desempenho de todas as pessoas da organização. As informações sobre o desempenho passado das pessoas são obtidas com cada gerente, depois são interpretadas e processadas gerando relatórios ou programas de providências que são coordenados pelo órgão de Gestão Pessoal.

3.6. COMISSÃO DE AVALIAÇÃO

Avaliação é atribuída a uma omissão designada para esta finalidade. A comissão é constituída por pessoas pertencentes a diversos órgãos ou departamentos e formada por membros permanentes (ex: presidente) e transitórios (ex: gerente).

3.7 – AVALIAÇÃO 360º

Cada pessoa é avaliada pelos diversos elementos que compõem seu campo de atuação. Isso significa que todas as pessoas com a qual a pessoa mantém qualquer forma de interação participam da avaliação de desempenho: o supervisor, os subordinados, os pares, os fornecedores e os clientes.

4. AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS

É comum as pessoas confundirem avaliação de competências com avaliação de desempenho. Isso acontece devido à definição de competência que conhecemos. Acontece que o CHA - Conhecimentos, Habilidades e Atitudes - relaciona-se com o desempenho, mas não que o CHA seja o próprio desempenho.

Quando se fala em avaliação de competências o objetivo é avaliar o conceito do CHA, avaliando então as competências técnicas e as competências comportamentais do colaborador. Já quando se avalia o desempenho, o objetivo é avaliar o que o colaborador efetivamente entrega para a organização.

5. OBJETIVOS

5.1 – OBJETIVOS BÁSICOS
Melhorar os resultados dos recursos humanos da organização

5.2 – OBJETIVOS INTERMEDIÁRIOS
a) adequação do indivíduo ao cargo
b) Treinamento
c) Promoções
d) Incentivo salarial para quem obtém bom desempenho
e) Auto – aperfeiçoamento
f) Estimativa do potencial de desenvolvimento dos empregados
g) Estímulo à produtividade

6. BENEFÍCIOS
São beneficiários o indivíduo, o gerente e a organização.

6.1 - BENEFÍCIOS PARA O GERENTE
a) Conhecimento do desempenho e comportamento dos subordinados
b) Possibilidade de propor providências no sentido de melhorar o padrão de desempenho de seus subordinados.

6.2 – BENEFÍCIOS PARA O EMPREGADO
a) Conhece os aspectos de comportamento e desempenho desejados e valorizados pela empresa
b) Conhece as expectativas do seu chefe a respeito do seu desempenho.
c) Conhecimento de seus pontos fortes e fracos, na visão do chefe.
d) Conhece seu próprio desenvolvimento e auto - controle.
e) Possibilidade de participar das providências de melhoria adotadas pelo chefe (como programas de treinamento) e de buscar, por conta própria, melhorias para o seu desenvolvimento e aprimoramento profissional (auto correção, maior capricho e atenção, cursos, etc)

6.3. BENEFÍCIOS PARA A EMPRESA
a) Avalia seu potencial humano a curto, médio e longo prazo.
b) Define qual a real contribuição de cada empregado dentro do processo produtivo
c) Identifica os empregados que precisam de reciclagem e/ou aperfeiçoamento em determinadas áreas de atividade (muitas empresas custeiam todo ou parte de cursos em escolas técnicas e faculdades).
d) Seleciona os empregados com condições de receber promoções e aqueles que devem ser transferidos para melhor aproveitamento do próprio funcionário, da equipe e da empresa.
e) Dinamiza sua política de gestão e pessoal, oferecendo oportunidades aos empregados, estimulando a produtividade e melhorando o relacionamento humano no trabalho.

EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO

1. O que é avaliação de desempenho?

2. Qual a principal diferença entre a avaliação de desempenho e a avaliação de competência?

3. Qual o objetivo da avaliação de desempenho?

4. De quem é a responsabilidade pela a avaliação de desempenho?

5. Que benefícios a avaliação de desempenho pode trazer para o colaborador?